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| rnahimla,16.08.2004
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Este ensayo fue presentado en la asignatura de Sociología Industria.
1. Mobbing
2. Tipos de mobbing.
3. Cómo se organiza un acoso laboral. Fases:
4. En qué actitudes se materializa el acoso.
5. Las partes implicadas: El agresor y la víctima
6. Consecuencias: Para el trabajador y para la empresa
7. Opinión personal.
Anexo: Cuestionario Cisneros de Acoso laboral.
Bibliografía
• Mobbing: cómo sobrevivir al psicoterror laboral,
Iñaki Piñuel. Ed. Sal Terrae.
• El maltrato psicológico. Cómo defenderse del mobbing y otras formas de acoso.
José Luis González de Rivera y Revuelta. Espasa-Calpe
1.Mobbing.
El mobbing fue estudiado por primera vez por el etólogo Honrad Lorenz, el cual observó el comportamiento de determinadas especies animales constatando que en ciertos casos los individuos más débiles del grupo se coaligaban para atacar a otro más fuerte.
Este término inglés puede traducirse al castellano como acoso u hostigamiento, en este caso aplicado al ámbito laboral, para describir situaciones en las que un sujeto se convierte en blanco o diana del grupo al que pertenece, siendo sometido por éste o por alguno de sus miembros -con la permisividad del resto-, a una persecución que le va a producir importantes trastornos en su salud, tanto física como psíquica, siendo necesario en muchos casos la asistencia médica y psicológica.
El mobbing es un comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso y ataques sistemáticos, durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío.
El objetivo de los psicoterroristas laborales es anular totalmente a su víctima para conseguir a medio o largo plazo que abandone la empresa, recortando para ello su capacidad de comunicación y de interacción con sus compañeros y, rebajando sus responsabilidades, y dirigiendo contra él críticas y mentiras infundadas de su actividad laboral e incluso acerca de su vida particular. El resultado es demoledor ya que la persona objeto de acoso pierde su autoestima, ve mermadas sus capacidades profesionales, sus relaciones personales en el entorno laboral y se autodestruye moralmente.
Desde que el psicólogo alemán Heinz Leyman descubriera este fenómeno en los años 80, los sucesivos estudios que se han realizado al respecto, han aumentado las cifras de víctimas de las nuevas formas de hostigamiento en el trabajo. Así, del 3,5 por ciento de la población laboral señalado en su momento por el propio Leyman, se ha incrementado al 5 por ciento según los estudios realizados por la OIT en 1998, y al 7 por ciento en 1999 según la misma organización.
En nuestro país las cifras se sitúan en torno al 11,4 por ciento según los datos resultantes del estudio realizado por la Universidad de Alcalá de Henares.
2.Tipos de mobbing:
Ascendente: en el que una persona que ostenta un rango jerárquico superior en la organización se ve agredida por uno o varios subordinados. Generalmente se produce cuando se incorpora a la empresa una persona del exterior con un rango jerárquico superior y sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su dirección, o porque ese puesto es ansiado por alguno de ellos.
Otra modalidad sería aquella en que un trabajador que es ascendido a un puesto de responsabilidad en virtud del cual se le otorga la capacidad de organizar y dirigir a sus antiguos compañeros. La situación se complica si no se ha consultado previamente el ascenso al resto de trabajadores y éstos no se muestran de acuerdo con la elección, o si el nuevo responsable no marca unos objetivos claros dentro del departamento generando intromisiones en las funciones de alguno o algunos de sus componentes.
En menor proporción puede desencadenarse el mobbing hacia aquellos jefes que se muestran arrogantes en el trato y muestran comportamientos autoritarios.
Horizontal: El comportamiento de los grupos no es el resultado de los comportamientos individuales de los individuos que lo componen sino que el grupo se aparece con una nueva identidad que tiene su propio comportamiento.
En este supuesto un trabajador se ve acosado/a por un compañero con el mismo nivel jerárquico, aunque es posible que si bien no oficialmente, tenga una posición de facto superior. El ataque puede producirse por problemas puramente personales, o bien porque alguno de los miembros del grupo sencillamente no acepta las pautas de funcionamiento tácitamente o expresamente aceptadas por el resto. Otra circunstancia que da lugar a este comportamiento es la existencia de personas física o psíquicamente débiles o distintas, y estas diferencias son explotadas por los demás simplemente para pasar el rato o mitigar el aburrimiento.
Descendente: ésta es la situación más habitual. Se trata un comportamiento en el que la persona que ostenta el poder a través de desprecios, falsas acusaciones, e incluso insultos pretende minar el ámbito psicológico del trabajador acosado para destacar frente a sus subordinados, para mantener su posición jerárquica o simplemente se trata de una estrategia empresarial cuyo objetivo es deshacerse forzando el abandono “voluntario” de una persona determinada sin proceder a su despido legal, ya que este sin motivo acarrearía un coste económico para la empresa.
3.Cómo se organiza el acoso. Fases:
1ª Fase de conflicto. Es normal que aparezcan conflictos interpersonales en cualquier empresa como consecuencia de la existencia de grupos y personas que frecuentemente tienen intereses y objetivos distintos e incluso contrapuestos.
Debido a esto surgen problemas puntuales, roces o incluso choques entre personas que bien pueden solucionarse de forma positiva a través del diálogo o que, por el contrario, pueden constituir el inicio de un problema más profundo que tiene posibilidades de llegar a estigmatizarse, siendo en este segundo caso cuando se entra en la fase siguiente.
Cuando estos conflictos puntuales comienzan a estigmatizarse, se produce un punto de inflexión en unas relaciones que hasta ese momento podrían considerarse como satisfactorias o neutras, siendo el punto de partida de una escalada de enfrentamientos.
2ª Fase de mobbing o de estigmatización.
En esta fase el acosador pone en práctica toda la estrategia de hostigamiento en su víctima, utilizando para ello, sistemáticamente y durante un tiempo prolongado, una serie de comportamientos perversos cuyo objetivo es ridiculizar y apartar socialmente a la víctima. Se puede decir que esta segunda fase ya es propiamente de mobbing.
La víctima no puede creer lo que está sucediendo y puede llegar incluso a negar la evidencia ante la pasividad, la negación o la evitación del fenómeno por el resto del grupo al que pertenece. Esta fase es muy duradera en el tiempo y sirve para estigmatizar a la víctima con el consentimiento e incluso con la colaboración activa o pasiva del entorno.
3ª Fase de intervención desde la empresa.
Lo que en principio era un conflicto conocido básicamente por los
miembros del grupo al que pertenece la víctima transciende a la dirección de la empresa. Pueden ser varias las formas de actuación que poner en práctica, generalmente por el departamento de recursos humanos o la dirección de personal.
-Solución positiva del conflicto. En la menor parte de los casos, la dirección de la empresa, tras tener conocimiento del problema, realiza una investigación exhaustiva del mismo y decide que el trabajador/a o el acosador sea cambiado de puesto de trabajo, descubre la estrategia de hostigamiento y articula los mecanismos para que no se vuelva a producir, sancionando en su caso al hostigador.
-Solución negativa del conflicto.
Normalmente y sin tener un conocimiento exhaustivo del caso debido a su nula o escasa investigación, la dirección suele ver a la víctima como el problema a combatir, reparando en sus características individuales tergiversadas y manipuladas, sin reparar en que el origen del mismo está en otra parte. De esta manera, la dirección viene a sumarse al entorno que acosa activa o pasivamente a la víctima.
4ª Fase de marginación o exclusión de la vida laboral.
Esta última fase suele desembocar en el abandono de la víctima de su
puesto de trabajo, muy probablemente tras haber pasado por largas temporadas de baja. Los trabajadores de las administraciones públicas suelen pedir cambios de puesto de trabajo que en pocas ocasiones se materializan, mientras que en la empresa privada parte de las víctimas deciden aguantar estoicamente en su puesto de trabajo y atraviesan un calvario que tiene consecuencias muy negativas para su salud.
4.En qué actitudes se materializa el acoso.
Ataques a las víctimas con medidas organizacionales:
• El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar.
• Cambiar la ubicación de una persona separándola de sus compañeros.
• Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada.
• Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
• Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva.
• Cuestionar las decisiones de una persona.
• No asignar tareas a una persona.
• Asignar tareas sin sentido.
• Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades.
• Asignar tareas degradantes.
• Asignar tareas con datos erróneos (habitualmente iniciales).
Ataques a las relaciones sociales de la víctima:
• Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona.
• Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas y gestos.
• Rehusar la comunicación con una persona a través de no comunicarse directamente con ella.
• No dirigir la palabra a una persona.
• Tratar a una persona como si no existiera.
Clasificación de conductas de acoso psicológico en el trabajo, según factores.
Ataques a la vida privada de la víctima:
• Criticar permanentemente la vida privada de una persona.
• Terror telefónico llevado a cabo por el hostigador.
• Hacer parecer estúpida a una persona.
• Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos.
• Mofarse de las discapacidades de una persona.
• Imitar los gestos, voces,… de una persona.
• Mofarse de la vida privada de una persona.
Violencia física:
• Ofertas sexuales, violencia sexual.
• Amenazas de violencia física.
• Uso de violencia menor.
• Maltrato físico.
Ataques a las actitudes de la víctima:
• Ataques a las actitudes y creencias políticas.
• Ataques a las actitudes y creencias religiosas.
• Mofas a la nacionalidad de la victima.
Agresiones verbales:
• Gritos o insultos.
• Criticas permanentes al trabajo de la persona.
• Amenazas verbales.
Rumores:
• Hablar mal de la persona a su espalda.
• Difundir rumores acerca de la víctima.
5.Las partes implicadas: El agresor, la víctima. Perfiles.
Respecto a la personalidad de la víctima y del acosador, no existe un patrón único de conducta que determine sus comportamientos. Existen una serie de características de personalidad que están presentes en la mayoría de los casos.
• Respecto a las víctimas, la mayor parte de las personas que han sido objeto de acoso psicológico en su trabajo suelen tener un elevado nivel de ética, son honrados, rectos, autónomos, con iniciativa, de alta capacitación profesional y populares entre sus compañeros.
• En cuanto al acosador algunas de las cualidades de personalidad que presenta son: alteración del sentido de la norma moral, no tiene sentido de culpabilidad, es agresivo, cobarde, mentiroso, compulsivo y tiene gran capacidad de improvisación; es bastante mediocre profesionalmente y suele tener complejo de inferioridad.
Podemos decir que el acoso psicológico es siempre un abuso de autoridad. La persona que lo lleva a cabo busca mantener su poder y, por algún motivo, la víctima le resulta una “amenaza”. Un liderazgo mal ejercido puede convertir cualquier situación laboral en fuente de riesgo, por lo que todos en algún momento podemos estar afectados, directa o indirectamente, por el acoso psicológico en el trabajo.
6.Consecuencias para el trabajador y la empresa:
Las consecuencias psicológicas y físicas del acoso psicológico en el trabajo sobre las personas afectadas son devastadoras. Desde lo psicológico son comunes el estrés, la ansiedad y la depresión. En cuanto a las dolencias físicas, al bajar las defensas, aparecen males a los que la víctima ya estaba predispuesta como problemas dermatológicos, cardíacos, gastrointestinales o alérgicos.
Heinz Leymann, asegura que “el lugar de trabajo es el único campo de batalla que queda donde las personas se pueden matar unas a otras sin correr el riesgo de ser enjuiciadas”. Esta observación que puede parecer exagerada, se revela ajustada a las estadísticas: en Suecia de un 10 a un 15 por ciento de los suicidios está provocado por situaciones de acoso psicológico en el trabajo.
La repetición continuada de estas conductas de acoso psicológico en el trabajo sobre las personas diana o víctimas, puede ser el origen de una serie de alteraciones en su salud. Teniendo en cuenta la definición que la O.M.S. hace de la salud (“bienestar físico, psíquico y social, y no meramente ausencia de enfermedad”), estas consecuencias negativas se pueden presentar en los distintos planos que la determinan.
Algunas de las alteraciones que aparecen son:
• Afectación muy diversa:
Miedo acentuado y continuo.
• Ansiedad, estado constante:
Sentimientos de amenaza.
•Generalización de la ansiedad:
Sentimientos de fracaso.
Impotencia.
Frustración.
Infravaloración.
Apatía.
• Trastornos emocionales.
• Distorsiones cognitivas:
Concentración.
Atención.
Memoria.
•Comportamientos sustitutorios:
Adicciones.
Conductas de evitación.
• Agravación de problemas previos:
Enfermedades.
Trastornos diversos.
• Trastornos psicosomáticos:
Somatizaciones múltiples.
Alteraciones del sueño.
Trastorno de la alimentación.
•Trastornos de la conducta social:
Susceptiblidad.
Hipersensibilidad.
Aislamiento.
Evitación.
Irrita bilidad.
Agresividad.
Inadaptación.
• Afectación grave:
Indefensión.
Depresión grave.
Suicidio.
EN EL CONTEXTO LABORAL
•Mal clima y ambiente de trabajo.
•Afectación de la cantidad y calidad del trabajo.
•Interferencias en los circuitos de información y comunicación.
•Descenso de la creatividad e innovación.
• Despreocupación por la satisfacción de los clientes.
• Mayor absentismo y bajas laborales.
•Aumento notable de las consultas al Servicio Médico.
• Aumento de la posibilidad de accidentes:
Por desatención.
Por negligencia.
Por descuidos instantáneos.
Voluntarios.
EN EL CONTEXTO FAMILIAR
•Malestar en las relaciones familiares.
• Agresividad e irritabilidad.
•Pérdida de ilusión e interés por los proyectos comunes.
• Abandono o desplazamiento de las responsabilidades y compromisos familiares.
• Trastornos médicos y psicológicos en otros miembros del sistema familiar.
• Afectación de la afectividad y del deseo sexual.
•Separación matrimonial.
SOCIALES Y COMUNITARIAS
• Pérdida de fuerza de trabajo y de población activa.
•Aumento del gasto económico dedicado a bajas laborales y/o jubilaciones e incapacidades.
• Aumento del presupuesto económico y del estrés de los recursos sanitarios.
• Aumento en la población general de las atribuciones negativas hacia losefectos del trabajo.
7.Opinión personal.
Lo primero es buscar ayuda profesional médica, bien a través de nuestro médico de cabecera, o si éste lo cree oportuno a través de un psicólogo. Nuestro médico de cabecera puede valorar si es necesaria la baja por incapacidad laboral transitoria o si podemos considerarlo “accidente laboral”, aunque en este caso hay que pasar un tribunal médico.
Se puede aprovechar este paréntesis para empezar a buscar otro trabajo, entregar currículums, hacer entrevistas, o valorar la posibilidad de hacer un curso de formación que nos pueda interesar o simplemente descansar del hostigamiento al que se ha sido sometido.
Llegados al punto de elegir entre seguir con esta situación de forma soterrada o hacerla pública, debemos tener en cuenta la merma en la capacidad física y psíquica del trabajador afectado. Este dato nos va a obligar a precipitar la solución o bien nos permitirá demorarla.
Las opciones que se abren ante un trabajador afectado por esta situación son escasas, los compañeros de trabajo, aún en el caso de que la relación sea buena, se negarán a actuar como testigos en un posible juicio laboral. Una vez hayamos tomado la decisión de hacer pública esta situación, hay ciertos factores a tener en cuenta: todas las comunicaciones con la empresa en las que expresemos nuestra situación deben ser por escrito, si la empresa solicita una reunión aclaratoria, deberemos dirigirnos a nuestro representante sindical para que pueda verificar qué puntos se tratan y de qué forma. Posteriormente, si como es lo más común no solucionamos nada, nos quedan dos vías:
Judicial- podemos reclamar una indemnización por violación grave de nuestros derechos por la vía administrativa o bien solicitar la rescisión del contrato por incumplimiento de la legalidad vigente, con lo que tendríamos derecho a solicitar la prestación por desempleo si nos corresponde.
Baja Voluntaria- Perdemos todos los derechos sociales a los que tuviéramos derecho, pero eliminamos de forma permanente cualquier lazo con la empresa y el entorno hostil de trabajo lo que facilitará nuestra recuperación tanto mental como física.
Por último, lo más importante es saber que el acoso moral no es culpa del trabajador afectado, tener una actitud mental positiva y abierta hacia nuevos entornos laborales y sobre todo tener claro que todas las experiencias vitales que nos marcan, indudablemente nos fortalecen y nos hacen más sabios.
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| manfirulencio,10.09.2006
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| manfirulencio,10.09.2006
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